助成金は、もらうだけで返す必要はありません。

是非もう一度検討してみて下さい。

 

この助成金が支給対象としているものとして、

『休業』『教育訓練』『出向』があります。

 

今回は、特に利用されることが多いと思われる

『休業』のケースを取り上げたいと思います。

 

まず、大前提として

ザックリとした言い方ですが、

①売上が減少し、さらに

②売上の減少に伴い、

従業員さんを『休ませる』ことを検討されている会社は、

助成金の申請を考えてみて下さい。

 

手間だけかかっても嫌だし、

結局のところ、いくら助成金がもらえるのか？

が気になられると思います。

 

大雑把な言い方ですが、

ザックリと、休業日に会社が保障する賃金の80％が

助成金で受けられると思って頂いたらそんなにはずして無いと思います。

 

もう少し詳しく言いますと、

「会社全体としての雇用保険対象者の

1日ベースの１人当たりの平均的な賃金」を算定し、

それに対して「会社が休業日に従業員に保障する賃金の保障率」を掛け、

さらにそれの4/5（80％）を1日ベースの1人当たりの助成金として、

支給してくれます。

 

例えば、
会社全体としての雇用保険対象者の

１日ベースの１人当たりの平均的な賃金が＠10,000円、

休業日に保障する賃金の保障率が60％だとすると、

＠10,000円×60％×4/5（80％）＝＠4,800円が

1日ベースの1人当たりの助成金となります。

（但し、現在では、雇用保険基本手当日額の最高額

＠7,730円が上限とされています。）

これに、実際に休業させた延日数をかけた金額が

助成金の総額となります。

 

あまり良い表現ではないかもしれませんが、

損得勘定としましては、

相対的に賃金単価の高い従業員さんを休業させ助成金を受ける場合と、

賃金単価の低い従業員さんを休業させ助成金を受ける場合とでは、

賃金単価の低い従業員さんを休業させ助成金を受ける方が『得』となります。

なぜなら、助成金の支給のベースとなる

会社全体としての雇用保険対象者の

1日ベースの1人当たりの平均的な賃金は、変化しないからです。

 

実際に従業員を休ませ（休業）、

休ませているにもかかわらず、

会社がその休業日に賃金をいくらか支給（保障）している場合に

その事実を受けて

助成金が支給されるわけですが、

その支給（保障）額について

少しポイントがあります。

 

それは、労働基準法が求めている

平均賃金の60％以上の手当は支払う必要があると言うことです。

 

その他のポイントとしては、

①助成金の申請は基本的には賃金の計算期間単位で行う。

  （20日締めの会社なら21日から20日までの期間）

②助成金の申請をしたい賃金の計算期間『前』に

   事前に『休業をする予定日』を書いた計画書の提出が必要となる。

③実際に休業が行われたこと、休業手当が支払われたことの事実確認は、

   出勤簿、賃金台帳で行われる。

④③の出勤簿、賃金台帳の提出期限は、

  次の賃金の計算期間までとなる

 

京都の場合、

京都労働局に相談窓口があります。

 

実際には、色々難しいことを言われ

助成金の申請を諦めてしまいそうになられるかもしれません。

 

その時は『どうすれば助成金を受けられるのか？』

をキーワードに、

粘り強く相談をされ、

助成金の支給を受けていただきたいと思います。