お客様の賃金規程を確認させていただくと、

『家族を扶養している社員に対して支給する。

配偶者　○○円、子1人につき○○円』とだけ

書かれているものを見かけます。

 

実は、これだと色々な疑問が出てきてしまいます。

①扶養とは、所得税法上の基準なのか？

   社会保険法上の基準なのか？

②タイミングとして何時から手当をつけるのか？

③扶養の増減について

   後になって判明した場合、

   遡って家族手当を返してもらうのか？

   逆に、遡って家族手当を支給するのか？

④子供の家族手当は何歳くらいまで支給するべきか？

 

などなど色々な疑問が出てきます。

 

先にも述べましたように、

家族手当は支給が自由な手当です。

会社様によって支給の基準は色々です。

会社様の実態に即して

より具体的に規定していただきたいところです。

 

参考にしていただきたい基準として、

①扶養の基準は、所得税法上より社会保険法上の基準の方が

   運用しやすいと思います。

 

   所得税法上の基準にしてしまうと、

   年末に年末調整の扶養控除の申告書を確認して、

   初めて扶養が確認できることだってありえます。

   遡って家族手当を支給したり、回収したりするのは、

   非常に面倒ですし、トラブルのもとです。

   社会保険の基準にしておけば、年末の累計としての結果では無く、

   これから先１年間で年収が130万円未満でおさまるか

   どうかの見込額基準なので判断が楽だと思います。

 

②また、扶養増減申請の『締め日』を設けておくことも大事だと思います。

 

   実態で対応してしまうと、事務処理が大変になってしまうからです。

   増加の場合は、締め日前に申請があればその月から、

   後なら翌月から支給する。

   減少の場合は、事実が確認できた時点で手当を減少する。

   但し、悪質な場合は、実態により返還を求めるというふうに

   規定しておくと従業員様もしっかり申請して下さるのでは無いでしょうか。

 

③さらに、家族手当の支給対象となるお子さんの年齢ですが、

   これは、高校卒業時までとされる規定が多いかもしれません。

 

  賃金規程が不明確ということから、

  些細なことで従業員様とトラブルを起こしてしまうこともありえます。

 

  会社としても悪気無く賃金規程を昔のままにしておいて、

  従業員が何も言わずに不満をもっているとしたら、

  本当に悲しいことです。

 

従業員様と良好な関係を維持するためにも、

出来るだけ具体的に会社様独自のルールを

明確に規定していただくことが大事なのだと思います。