この病気やケガで会社を休み、給料が減額されたりもらえなかった場合に、

健康保険の被保険者（任意継続被保険者は除く）が

次の３つの要件を満たせば傷病手当金が支給されます。

① 療養のため労務に服することができないこと

② 労務不能の日が継続して３日間あること（待機期間）

③ 休んだ期間に給料が全部又は一部しか支払われないこと

①の「療養のため」とは、自宅で療養する場合や自費診療も含みますが、

美容整形手術など健康保険の対象とならないものを受けたために

労務不能になっても傷病手当金は支給されません。

傷病手当の金額は、１日につき標準報酬日額の３分の２が支給されます。

（標準報酬日額とは標準報酬月額の３０分の１に相当する金額です。）

しかし、以下の要件に当てはまった場合は、

傷病手当金は調整されることとなります。

A：給料の支給を受けた場合

B：同一の傷病により障害厚生年金を受けている場合

C：退職後、老齢厚生年金や老齢基礎年金又は退職共済年金などを受けている場合

A～C の支給日額が、傷病手当金の日額より多い時 → 支給なし

A～C の支給日額が、傷病手当金の日額より少ない時 → 差額を支給

D：出産手当金の支給を受けている場合 → 支給なし

最後に、支給期間についてお話させて頂きます。

傷病手当金は、病気やケガで休んだ期間のうち３日間の待機期間は除き、

第４日目から支給され、その支給期間は支給を開始した日から数えて

最大１年６ヶ月となっています。

傷病手当金の申請の期限は２年となっていますが、

毎月１回程度申請するのが望ましいと思います。

しかし、書面を作成していない企業も有るようです。

これが原因で労使間のトラブルになるケースも･･･。

企業側は雇う際に説明したと主張するが、

従業員側は聞いていないと主張する

"言った・言わない"のハナシに発展することも十分考えられます。

このような事態を防ぐためにも労働条件通知書は必要になるわけです。

労働条件通知書の作成のポイントとしては、

＜文書で明示しなければならない事項＞として最低限記載する

必要がある事項があるということです。

＜文書で明示しなければならない事項＞

①労働契約の期間に関する事項

②就業場所・従事する業務の内容に関する事項

③始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、

   休日、休暇、交替制勤務をさる場合は就業時転換に関する事項

④賃金の決定、計算・支払の方法、賃金の締め切り・

   支払の時期に関する事項

⑤退職に関する事項（解雇を含む）

書式は決まっていませんが、労働基準局のＨＰから

「労働条件通知書」のフォームがダウンロードできます。

これを元に作成すれば＜文書で明示しなければならない事項＞

についてはすべて明示できるようになっていますので、

ご活用いただければと思います。

労働条件通知書をしっかり具備して労使間トラブルを未然に防ぎましょう！

給付には、病院の診察代等が支給される

①療養（補償）給付とそれが原因で労働できなくなった場合の

②休業（補償）給付があります。

最初に①の療養（補償）給付ですが、２種類の給付があり、

1つ目は労災病院や労災指定病院において、

無料で必要な治療が受けることができる「療養給付」という給付で、

2つ目は労災病院や労災指定病院以外の病院で治療を受け、

治療費を病院に支払い、その後所轄労働基準監督署に請求し、

現金給付を受ける「療養の費用の支給」という給付です。

いずれの支給にも範囲があり、

A：診察、

B：薬剤又は治療材料の支給、

C：処置、手術その他の治療、

D：居宅における療養上の管理及びその療養に伴う世話その他の看護、

E：病院又は診療所への入院及びその療養に伴う世話その他の看護、

F：移送のうち、政府が必要と認めるもの

とされています。

次に、②の休業（補償）給付についてお話させて頂きます。

休業（補償）給付は従業員が業務上や通勤途中でケガの為に休業し、

給与を受けない場合その４日目から支給されます。

休業初日から３日間は、待機期間となり休業日数にカウントされないので、

その日数分の休業（補償）給付は支給されません。

ではその３日間はどうなるのでしょうか？？

その３日間に関しては、事業主が労働基準法の規定に基づく

休業補償（平均賃金の６０％以上）をしなければならないとされています。

（通勤災害の場合は補償の義務はなし）

給付額は1日につき給付基礎日額の６割が支給されます。

給付基礎日額とは、原則として災害が発生した日以前３ヵ月間に

支払われた賃金の総額をその期間の総暦日数で割た額となります。

また、通勤災害の場合は、一部負担金として２００円（健康保険の

日雇特例被保険者の場合は１００円）が減額され、

支給されることとなります。

労災は起こらないことを願いますが、

もし起こってしまった場合はこのような手続をお忘れなく。。。

しかし、残念ですが、『法律的』には拒否することはできません。

たとえ就業規則等において、

『退職時において、引き継ぎを完了させない者は、

退職間際の有給休暇を申請することは出来ない。』

と規定しておいたとしても、

退職間際の有給休暇を拒否することは法律的には出来ないのです。

なぜなら、使用者には

有給休暇に関連して『時季変更権』という権利はありますが、

その権利を行使するためには『別に変更する日』が必要だからです。

つまり退職者の場合、退職『後』の日を設定することは出来ず、

変更する日が存在しないということになります。

ただし、法律的には無理と分かっていても、

あえて会社のルール（あるいは常識）として、

就業規則等にけん制する規定を置いておくことは

重要な意味を持つと思います。

飛ぶ鳥跡を濁さずではありませんが、

シッカリ引き継ぎをして会社を退職することが

社会人としての常識であるという事が伝わる

日々からの教育・指導が必要になってきたのかもしれません。