ここで質問なのですが、

分母である1カ月の所定労働時間は、何時間にされていますか？

 

案外とここに落とし穴があります。

 

６月の労働日数は２５日、１日の所定労働時間は８時間だから

２５日×８時間＝２００時間なんてされてませんか？

 

細かい話しですが、

このような計算の仕方で計算した残業代だと

未払残業代が発生する可能性があります。

 

労働基準法施行規則１９条では、

『月によって定められた賃金については、

　その金額を月における所定労働時間数（月によって

  所定労働時間数が異なる場合には、一年間における

  一月平均所定労働時間数）で除した金額』と規定されています。

 

たいていの会社では月によって所定労働時間数が異なるので、

括弧書きで規定されている、

『１年間における1ヶ月平均所定労働時間数』を

採用することとなります。

 

この１年間における１ヶ月平均所定労働時間数は、

下記の方法で算定します。

 

会社の休みが土曜日、日曜日、祝日、お盆、年末年始で

年間合計１２５日だとすると、

 

（３６５日－１２５日）×８時間（１日の所定労働時間）÷１２ヶ月＝１６０時間/１ヶ月

 

これが、１ヶ月平均所定労働時間数となります。

 

本来なら１６０時間で残業代を計算するべきところ、

前述した２００時間で計算をしていると、

未払残業代が発生していることになります。

 

例えば基本給２０万円の従業員が残業を２０時間したとすると、

２００時間で計算した場合の残業代は、

２０万円÷２００時間×２０時間×１．２５＝２５，０００円

１６０時間で計算した場合の残業代は、

２０万円÷１６０時間×２０時間×１．２５＝３１，２５０円

３１，２５０円－２５，０００円＝６，２５０円の未払残業代

ということになります。

 

塵も積もれば山となってしまいます。

 

早い段階で正しい残業計算に改めて頂きたいと思います。

 

毎年 ※保険年度の初日（４月１日）において満６４歳以上の方は、

被保険者であっても雇用保険料が全額免除されます。

これは、被保険者負担分、事業主負担分ともに

免除されることになります。

この方たちを『免除対象高年齢労働者』と言います。

 

※毎年４月１日から翌年３月３１までの１年間

 

免除されるのは、あくまで保険年度の初日に６４歳以上の人です。

ですので、保険年度の途中で６４歳になったとしても、

その保険年度の年度末（３／３１）までは保険料を

控除しなければならないので、注意が必要です。

 

平成２２年度は、確定保険料については

昭和２０年４月１日以前に生まれた方、

概算保険料については昭和２１年４月１日以前に生まれた方

が対象となります。

 

免除に関して、特に申請などは必要ないですが、

対象者の保険料を間違って控除しない為にも、

毎年４月１日に従業員の年齢確認を忘れずにしてください。 

 

①7/10賞与日で、7/15誕生日の人場合

 

②7/10賞与日で、8/ 1誕生日の人場合      

  
２つの例をみて「おや？」と思った方はなかなか鋭い！ 

 

そうです。誕生日の前日というのが介護保険料の資格取得日

および資格喪失日を考えるにあたってのポイントとなります。 

 

よって、②のケースのような8/1が誕生日の人は、

誕生日の前日である7/31に４０歳になると考えるため、 

４０歳に到達する７月の賞与から介護保険料を徴収する必要が出てきます。 

また、６５歳に到達する７月の賞与からは介護保険料を徴収しないことになります。 

 

つまり、①のケースと②のケースはおなじ結果となるわけです。 

 ・４０歳の誕生日の前日が属する月に支給される賞与からは介護保険料を徴収する。

 ・６５歳の誕生日の前日が属する月に支給される賞与からは介護保険料を徴収しない。

最後にまとめると、「誕生日の前日が属する月」

というのがポイントとなります。

 

賞与日当日に４０歳および６５歳に到達しているかどうかではなく、

賞与日の該当月が「誕生日の前日が属する月」

になるかどうかが判断基準となります。

 

支給日の後に誕生日がくる場合（上記例の様なケース）

は誤りやすいため、判断基準を押さえて十分注意してくださいね。

 

このように規定することにより、

未払残業代の請求が来たときに、

随分と被害をおさえることが出来ます。

 

注意しなければならない点としては、

単純に今採用されている○○手当について、

「○○手当には毎月40時間分の残業代を含む」

とすれば良いと考える事です。

ここで特に注意しなければならないのは、

最低賃金を下回らないということです。

 

さらに、

①残業代相当部分がそれ以外の賃金部分から

明確に区別されていること、

②実際の残業時間に対する残業代が、

固定残業手当を超えた場合には、その超えた差額を支給すること、

が必要です（国際情報産業事件　東京地判平３．８．２７）。

 

固定残業手当は、

残業対策としては最強だと思います。

 

しかし、結果としてこの仕組みを採用すると、

給与計算のベースとなる１時間当たりの賃金が下がってしまうので、

従業員にとっては不利益な変更となってしまいます。

 

よって、採用される場合には、

従業員様それぞれに合意を取って頂きたいと思います。

では、具体的にどう変わったのか、見ていきたいと思います。

 

まず①に関してですが、

平成２２年４月１日から「３１日以上の雇用見込みがあり、

１週間の所定労働時間が２０時間以上」であれば

雇用保険に加入できるようになりました。

（以前は、６ヶ月以上の雇用見込みがあることが要件でした。）

 

「３１日以上の雇用見込み」とは、

３１日以上雇用が継続しないことが明確である場合を除き、

この要件に該当するとされています。

例えば次の場合には、雇用契約期間が３１日未満であっても、

原則として３１日以上の雇用が見込まれるものとして、

雇い入れ時から雇用保険が適用されることになります。

 

・雇用契約において更新の規定があり、３１日未満での雇止めの明示がないとき

・雇用契約に更新規定はないが同様の雇用契約により雇用された労働者が

  ３１日以上雇用された実績があるとき

 

また、４月１日以前から引き続き雇用されている従業員に関しては、

４月１日時点において、４月１日以後に３１日以上の

雇用見込みがあるかにより判断されます。

要件にあてはまれば、４月１日から適用されることになります。

 

次に②に関してですが、

雇用保険の財政基盤の強化を目的に、

一般の事業の場合、11/1000(事業主負担：7/1000、

被保険者負担:4/1000）から15.5/1000

(事業主負担：9.5/1000、被保険者負担:6/1000)に

雇用保険料率が変更になりました。

 

最後に、③に関してですが、平成２２年４月１日から、

届出期限を過ぎて提出する等例外を除き、

資格取得届の提出の際に、原則として添付書類（雇用契約書等）は

不要となりました。

 

雇用保険は労働者が失業した場合に必要な給付を行ったり、

労働者の生活や雇用の安定を図ると共に

再就職の援助を行うなどを目的とする制度です。

今回の①～③の制度改正により、今まで以上に多くの人が

雇用保険に加入でき、これらの制度を受けれる環境になり、

雇用の安定につながっていくのではないでしょうか。

※（「雇用保険に未加入とされた方の遡及適用期間の改善」が

今後施行される予定です）