まず、年金にかかる税金というのは、所得税の源泉徴収を指します。

老齢基礎年金・老齢厚生年金等は、所得税法の雑所得に該当し、

所得税課税対象になります。

(ちなみに遺族年金等の非課税対象となる年金もあります。）

 

源泉徴収の対象となるのは、年金受給者全員ではなく、

その年中の年金支払額(年額)が108万円(65歳以上は158万円)

以上の人です。

 

所得税には各種の控除がありますので、

社会保険庁に「公的年金等の受給者の扶養親族等申告書」を提出すると、

下記の表の各種控除をうけられることになり、

年金額が下表の非課税限度額以下の人は源泉徴収されません。

65歳未満            65歳以上   単身者 70歳未満の配偶者あり   単身者 70歳未満の配偶者あり 公的年金等控除および基礎控除相当 年金月額の25%+6.5万円または9万円のいずれか高い額 年金月額の25%+6.5万円または13.5万円のいずれか高い額 配偶者控除相当 　   3.25万円 　   3.25万円 非課税限度額 月額9万円（年額108万円) 月額13万円（年額156万円) 月額13.5万円（年額162万円) 月額16.75万円（年額201万円)
私は年金収入だけで確定申告をする必要がないと思っている方も、 上記の源泉徴収の際に控除を受けることができずに 源泉徴収税額が納めすぎとなる場合には、 確定申告を行うことで還付をうけることができます。   以上のことふまえて自身が確定申告をすべきかどうか 一度確認してみてはいかがでしょうか。

 

 

高年齢者の最適な賃金設計を考える場合、

『下がった賃金』＋『在職老齢年金額』＋『高年齢雇用継続給付金』で

計算した総手取額が最大になるようにすれば良いと言うことでした。

しかし、従業員に対してそれぞれ個別の対応をしてしまうと、

色々な条件の違いから矛盾が生じたりしますので、

高齢者の継続雇用については『高齢者の賃金決定ルール』

をつくって下さい！

とお話しさせていただいておりました。

 

しかし、実際は、どの様な基準で考えたら良いのか？

が知りたいところだと思います。

 

今回は、その1つの要素である『高年齢雇用継続給付金』

の特徴についてお話しします。

 

この制度は、60歳以降の各月の賃金に対して『最大で15％』

給付してくれる制度です。

60歳以降の各月に支払われる賃金が、

60歳時点の賃金月額を基準として75％未満である場合に、

低下率に応じて60歳以降の各月に支払われる賃金に対して

1％～15％の給付金を支払おうとするものです（ザックリした表現です）。

 

ですので、最大の15％の給付をさせたいところですが、

そのためには、60歳到達時の賃金を基準として考えた場合

低下率を61％以下にしなければなりません。

しかし、単純に61％にすれば良いわけでは無いのです。

 

この制度には『2つの歯止め』が存在します。

 

第１に『60歳到達時の賃金月額』については上限が設けられています。

現時点では、449,400円です。

 

第２に『各月の賃金額（交通費を含む概念です。）』

が337,343円を超える場合は、給付金は、支給されません。

 

具体的に言うと、

60歳以前の賃金額が600,000円だった人は、

600,000円×61％＝366,000円（60歳以降の各月の賃金としたとすると）

366,000円×15％＝54,900円の高年齢雇用継続給付金とはならないのです。

366,000円÷600,000円＝61％ではなく、

366,000円÷449,400円（第1の歯止め）＝81.44・・・％で

60歳時点の賃金月額の75％未満と言う要件からはずれてしまいます。

 

さらに、

366,000円＞337,343円（第2の歯止め）となり、

要件からはずれています。

 

この2つの歯止めを意識しながら、

15％の高年齢雇用継続給付金をもらうためには、

449,400円×61％＝274,134円

274,134円＜337,343円（要件該当）

と言うことで、

交通費込みの賃金月額として、

274,134円以下の賃金で

高年齢者の賃金設計を考えるべきなのでしょう。

 

「パートに有給ってあるの？」とか

「パートの有給の存在を知っていても管理の仕方が面倒」

というような考えを持っている会社は多いと思います。

 

正社員が６ヶ月以上勤務し全労働日の８割以上出勤した場合、

法律上当然に有給休暇の権利が発生するというのは

前回お話しましたが、たとえ週３日出社のパート・アルバイトでも、

６ヶ月勤務してその間の出勤率が８割以上である場合には、

当然の権利として有給休暇が発生するのです！！！

 

何日の有給休暇となるのかは、

出勤日数などによって異なってきます。

この出勤日数は

雇用契約書に記載されている日数です（雇用契約時に決まった出勤日数）

 

１週５日以上または週３０時間以上働く場合は

正社員と同じ有給休暇が発生します。

例えば、

1日４時間で週５日働くような人は正社員と同じ有給日数となります。

 

週３０時間未満で１週４日以下または年間２１６日以下の場合は、

正社員の人と比較した出勤日数に応じて発生することになり、

「比例付与日数」と呼ばれています。

 

では実際にどのように日数が決まるかといいますと、

下記の式に当てはめて計算することになります。

 

通常の労働者の有給休暇日数 × 比例付与対象者の週所定労働日数

 ÷ 通常労働者の週所定労働日数（５．２日）

 

例えば、継続して２年６ヶ月（正社員なら１２日）で

週の所定労働日数が３日の人の有給日数は

１２日 × ３日 ÷ ５．２日 ＝ ６．９２３・・・（1日未満の端数は切り捨て）

→ ６日

ということになります。

 

正社員と同様、パート・アルバイトの有給休暇の考え方、

管理の仕方はややこしいので、注意してください！

 

注意していただきたいのが、

この付与日数と言う表現です。

 

例えば、

入社してから１日も休まず６年６ヶ月継続勤務した場合を考えると、

１０日＋１１日＋１２日＋１４日＋１６日＋１８日＋２０日＝１０１日

と単純にはなりません。

 

案外とご存知ない方がおられるのですが、

『２年の時効』が存在します。

 

ですので、上記のような従業員さんの場合は、

１８日＋２０日＝３８日の有給休暇の権利を与えてあげれば、

労働基準法上は、問題がありません。

当然それ以上の権利を従業員さんに与えてあげるのは、

労働者有利なので問題がありません。

 

この時効の絡みで少し細かい論点がございます。

法律上、有給休暇の『消化の順番』については規定されていません。

 

何が言いたいかと言いますと、

上記のような従業員さんの場合、

１８日＋２０日＝３８日の有給休暇の権利をもっておられます。

その従業員さんが、有給休暇を取得される場合、

１８日から有給休暇の消化をするのか？

２０日から有給休暇の消化をするのか？です。

 

通常の場合は、

１８日から消化をするのですが、

２０日から消化させることもできます。

 

会社側の立場からは、

２０日から消化させたほうが得です。

 

なぜなら、

１０日間、有給休暇を取得させる場合を考えると、

２０日から消化する場合、１８日＋（２０日－１０日）＝２８日

１８日から消化する場合、（１８日－１０日）＋２０日＝２８日

 

算式結果は同じなのですが、

２年の時効を考えると（言い方を変えれば、

１年間は有給休暇の繰越は可能ですので）

 

２０日から消化する場合は、

次の年に繰り越される日数は、

２０日－１０日＝１０日（１８日分は時効消滅）

 

１８日から消化する場合は、

次の年に繰り越される日数は、

２０日（１８日－１０日＝８日が時効消滅）となります。

 

まあ、この様な取扱をする場合は、

就業規則にその旨を規定することが必要ですが。

 

有給休暇ってわかっているようでわかっていない論点って

結構ありますよね！

 

さらに、管理・取扱も非常に難しいです。

神経質な問題ですので、細心の注意を払ってください ！！