その中で、一度でも離婚を考えたことがあると答えた人に、

「離婚後の生活に不安はないですか？」

という質問をしてみると、

「夫の年金の半分は必ずもらえるみたいだから、

やっていけるんじゃないかしら・・。」

と答えている人がちらほらと・・・・・。

 

平成１９年４月以降の離婚では「年金分割」が行われます。

が、必ず年金が半分もらえるとは限らないのです！！！

 

「年金分割制度」は施行の時期によって２つの制度があります。

1つは、

「離婚時分割」という制度で、

当事者（夫婦間）の合意または裁判所の決定があれば、

婚姻期間についての年金の分割を受けることができるというものです。

（割合の上限は１/２、下限は分割を受ける側の分割前の持ち分になります）

 

もう１つは、

平成２０年からスタートする「３号分割制度」という制度で、

平成２０年４月以降の第３号被保険者（主にサラリーマンや公務員の妻）

である期間は、第２号被保険者（主にサラリーマンや公務員の夫）

の年金を自動的に１/２に分割できるというものです。

 

この２つの年金分割制度導入により、

前述のインタビューにもあったように、熟年離婚を考える女性が

多いようですが、最後に分割の際の注意点を挙げてみます。

 

その注意点とは、

①年金を受け取ることができるのは、離婚時ではなく受給年齢になってから

②分割されるのは老齢厚生年金部分（老齢基礎年金は対象ではない）

③婚姻期間中の夫婦の厚生年金加入期間を合算する

 （共働きの場合、妻の加入期間も合わせて分割する）

ということです。

 

この注意点をふまえて、よーーーくお考えいただきたいと思います・・・。

 

 

 

高年齢者雇用安定法の改正により、

平成１８年４月１日より

①定年の引上げ②継続雇用制度の導入③定年制の廃止

のいずれかの採用が企業に義務化されました。

 

そのなかで一番多く採用されているのが、

②継続雇用制度の導入です。

 

継続雇用制度を導入する場合、

人件費の負担が一番の問題になってきます。

 

『結局、会社と従業員にとって一番良い賃金額はいくらなの？』

と良く聞かれます。

これが残念なことに、そう簡単にお答えできる質問ではないのです。

その理由は、在職老齢年金と高年齢雇用継続給付との関係なのです。

 

在職老齢年金とは、年金を受給できる人が

厚生年金保険に加入しなければならないほど仕事をしている場合に

年金額の全部または一部が停止される年金のことをいいます。

 

また、高年齢雇用継続給付とは、60歳到達時賃金より、

75％未満に低下した賃金で60歳以降も継続して働いている人に対し、

職業安定所に申請することで最大15％の給付金を支給し、

雇用の継続を図ろうとするものです。

 

『在職老齢年金の停止額』も『高年齢雇用継続給付』も

非常に複雑な計算式で求められます。

（ここでは、それぞれの複雑な計算式は割愛させていただきます。）

 

要は、

『下がった賃金』＋『在職老齢年金額』＋『高年齢雇用継続給付』で

計算した総手取り額が最大になるようにすれば良いわけです。

 

しかし、従業員それぞれによって、年金の加入期間が違いますし、

貰ってきた賃金も違いますので、年金額が違います。

 

また、通勤手当も社会保険上は、賃金となり

在職老齢年金の停止額の一つの要素になります。

 

このようなことから、

対象者の総手取額だけにポイントを置きすぎると、

仕事のできる人の方が名目賃金が少なくなるという

不公平な現象がおきたりもします。

 

それは、

在職老齢年金と高年齢雇用継続給付との関連性が

あまりに強いために起こる現象なのです。

つまり、これよりも賃金を高くすると、

在職老齢年金と高年齢雇用継続給付金を併せた総手取額が

かえって減少してしまう部分が存在するからなのです。

 

では、どうすれば良いのでしょう？

 

対象者が少ない場合は、

その時その時の個別的な賃金決定でも問題はないかもしれません。

 

しかし、対象者が複数の場合は、

他の対象者とのバランスを考慮する必要があると思います。

 

複数の条件の異なる対象者間のバランスをどう調整するか？

非常に難しい問題です。

個別対応では複数の対象者の賃金のバランスを

調整しきれないでしょう。

対象者の条件にバラツキがあるほど

高齢者の賃金決定ルールの構築が必要といえます。

 

賃金決定ルールをつくって下さい。

 

その上でポイントとなるのは、

①定年前の処遇格差を再雇用後にも反映させるかどうか？

②モチベーションをどう維持するか？

だと思います。

③さらに、財務的な経営計画に賃金設計シュミレーションを反映させ、

その結果を考慮させた高齢者の賃金決定ルールの作成ができれば

最高だと思います。

 

結局、高齢者の最適な賃金とは、

対象者が複数いる場合は、明確な答えは出せないと言えます

 

難しい制約に対応して、

矛盾を最小限に抑えた賃金決定ルールを

いかに構築していくか！なのでしょう。

もちろん、お店の雰囲気や料理の味は重要です。

ただ、せっかくおいしいお料理を出すお店でも、

トイレが清潔でないと「がっかり･･･」なんてことはありませんか？

 

事実私もがっかりしたことがあります。

 

実際トイレの快適度はお店の再利用して

いただけるかにも影響するようです。

とあるアンケート結果でも約８割の方が

後の再利用に影響すると回答しています。

 

私共は飲食店ではなく、会計事務所なので

直接お越しいただくことは多くないのですが、

いざお越しいただいたお客様に快適に

過ごして頂けるように準備しています。

しかも月に一回大掃除もあります。

 

仕事はいいのになぁ･･･なんて思われるのは寂しいですもんね。

あっ、今日は大掃除の日だ～！ガンバリマース

  接客や電話対応、月次の会計入力などの日常業務に加え、

最近では労務事業部として労務の仕事を中心に

日々仕事をしております。

 

  労務の仕事って？とお思いかもしれませんが、

社会保険や雇用保険の手続関係、有給管理、

就業規則作成などをしております。

 

  そのなかで、就業規則の作成が最近の大きな仕事であり、

労務事業部として勉強の毎日です。。。

 

  今後のブログでは、私の労務事業部奮闘記を書こうと

思っておりますので、楽しんでいただければ幸いです。

繁忙期ではございましたが、今回、『後期高齢者医療制度』・

『改正パートタイム労働法』と制度施行前にお客様に

情報発信させて頂けたと思っております。

 

これからも、制度改正等お客様にお役に立つ情報を

スピーディーに情報発信していきたいと思っております。

 

まだまだ、手探り状態ではございますが、

頑張っていきますので、宜しくお願い致します。