では、具体的にどう変わったのか、見ていきたいと思います。

 

まず①に関してですが、

平成２２年４月１日から「３１日以上の雇用見込みがあり、

１週間の所定労働時間が２０時間以上」であれば

雇用保険に加入できるようになりました。

（以前は、６ヶ月以上の雇用見込みがあることが要件でした。）

 

「３１日以上の雇用見込み」とは、

３１日以上雇用が継続しないことが明確である場合を除き、

この要件に該当するとされています。

例えば次の場合には、雇用契約期間が３１日未満であっても、

原則として３１日以上の雇用が見込まれるものとして、

雇い入れ時から雇用保険が適用されることになります。

 

・雇用契約において更新の規定があり、３１日未満での雇止めの明示がないとき

・雇用契約に更新規定はないが同様の雇用契約により雇用された労働者が

  ３１日以上雇用された実績があるとき

 

また、４月１日以前から引き続き雇用されている従業員に関しては、

４月１日時点において、４月１日以後に３１日以上の

雇用見込みがあるかにより判断されます。

要件にあてはまれば、４月１日から適用されることになります。

 

次に②に関してですが、

雇用保険の財政基盤の強化を目的に、

一般の事業の場合、11/1000(事業主負担：7/1000、

被保険者負担:4/1000）から15.5/1000

(事業主負担：9.5/1000、被保険者負担:6/1000)に

雇用保険料率が変更になりました。

 

最後に、③に関してですが、平成２２年４月１日から、

届出期限を過ぎて提出する等例外を除き、

資格取得届の提出の際に、原則として添付書類（雇用契約書等）は

不要となりました。

 

雇用保険は労働者が失業した場合に必要な給付を行ったり、

労働者の生活や雇用の安定を図ると共に

再就職の援助を行うなどを目的とする制度です。

今回の①～③の制度改正により、今まで以上に多くの人が

雇用保険に加入でき、これらの制度を受けれる環境になり、

雇用の安定につながっていくのではないでしょうか。

※（「雇用保険に未加入とされた方の遡及適用期間の改善」が

今後施行される予定です）

 

通常この端数処理は、割増賃金を計算している時に

必要となってくると思いますが、労働基準法では、

「賃金は、通貨で、直接労働者にその全額を支払わなければならない」

と規定されているので（全額払いの原則）、

端数処理の仕方を間違えるとこの原則に反することになります。

 

厳密に言いますと、たとえ数分の残業であっても

割増賃金の支払いは必要になってきます。

しかし、実務上で、その作業をすると大変な作業になってきます。

 

ですので給与計算に限り、実務上は通達による例外が

一部認められています。

 

具体的には以下の項目が、挙げられます。

 

①１ヶ月における時間外労働、休日労働、深夜労働の

   各時間数ごとの合計に１時間未満の端数がある場合に、

   ３０分未満を切り捨て、それ以上を１時間に切り上げる。

②１時間当たりの給与額及び割増賃金額に円未満の端数

   がある場合、５０銭未満を切り捨て、それ以上を１円に切り上げる。

③１ヶ月における時間外労働、休日労働、深夜労働の各々の

   割増賃金の総額に円未満の端数が生じた場合、

   ５０銭未満を切り捨て、それ以上を１円に切り上げる。

 

上記の項目はあくまで例外ですので、

これ以外の処理は法に反することになるのでご注意下さい。

（法を上回る「切り上げ」は問題ありません）

 

今回お話させていただいた端数処理だけでなく、

給与計算時(特に割増賃金計算）には気をつけなければならない

ことが、意外に多くあります。

みなさまもお給与計算をされる際は、ご注意下さい。

 

過去の偉人の話やネット等で調べてみると、

１日３時間睡眠で問題ないという話を聞きます。

しかし、いざ３時間睡眠をやってみると、翌日は眠いし、

疲れはとれないしとどうもスッキリしません。

どうも自分にはこの短眠法は向いていないようであきらめていました。

 

最近「４時間半睡眠」を提唱する本を見つけ、読んでみました。

 

そこには、人間の適正な睡眠時間は

６時間半から７時間半であることをふまえた上で、

科学的根拠を基にどこまで睡眠時間を削れるかが書かれており、

よく言われている３時間睡眠ではパフォーマンスが落ちるとも

書かれていました。

 

体に負担を掛けずに、仕事のパフォーマンスにも

支障のでない方法として以下の様に記されていました。

 

・ウィークデーの５日間は「４時間半」の睡眠で乗り切る

・土日のどちらかで「７時間半」の睡眠をとって、体を回復させる

・土日のどちらかはパフォーマンスに支障がない「６時間」の睡眠にする

 

というものでした。

 

私が興味を惹かれた部分は

土日でしっかり睡眠を確保するという部分でした。

土日のいずれかで「７時間半」という適正な睡眠時間を１日確保することで、

ウィークデーの不足部分をリカバーできるそうです。

 

よくよく自分の睡眠時間を振り返ってみると、

上記の方法に結構近いものがありました。

ということは、上記の方法を実践している私は...

睡眠時間を削る前にもっと時間を有効活用することを意識した方が

いいのかもしれませんね･･･

 

ご自身の健康管理も労務に含まれるのではないかと思い、

労務事業部より発信させていただいております。

（ちょっと無理がありますか？？）

 

お客様の賃金規程を確認させていただくと、

『家族を扶養している社員に対して支給する。

配偶者　○○円、子1人につき○○円』とだけ

書かれているものを見かけます。

 

実は、これだと色々な疑問が出てきてしまいます。

①扶養とは、所得税法上の基準なのか？

   社会保険法上の基準なのか？

②タイミングとして何時から手当をつけるのか？

③扶養の増減について

   後になって判明した場合、

   遡って家族手当を返してもらうのか？

   逆に、遡って家族手当を支給するのか？

④子供の家族手当は何歳くらいまで支給するべきか？

 

などなど色々な疑問が出てきます。

 

先にも述べましたように、

家族手当は支給が自由な手当です。

会社様によって支給の基準は色々です。

会社様の実態に即して

より具体的に規定していただきたいところです。

 

参考にしていただきたい基準として、

①扶養の基準は、所得税法上より社会保険法上の基準の方が

   運用しやすいと思います。

 

   所得税法上の基準にしてしまうと、

   年末に年末調整の扶養控除の申告書を確認して、

   初めて扶養が確認できることだってありえます。

   遡って家族手当を支給したり、回収したりするのは、

   非常に面倒ですし、トラブルのもとです。

   社会保険の基準にしておけば、年末の累計としての結果では無く、

   これから先１年間で年収が130万円未満でおさまるか

   どうかの見込額基準なので判断が楽だと思います。

 

②また、扶養増減申請の『締め日』を設けておくことも大事だと思います。

 

   実態で対応してしまうと、事務処理が大変になってしまうからです。

   増加の場合は、締め日前に申請があればその月から、

   後なら翌月から支給する。

   減少の場合は、事実が確認できた時点で手当を減少する。

   但し、悪質な場合は、実態により返還を求めるというふうに

   規定しておくと従業員様もしっかり申請して下さるのでは無いでしょうか。

 

③さらに、家族手当の支給対象となるお子さんの年齢ですが、

   これは、高校卒業時までとされる規定が多いかもしれません。

 

  賃金規程が不明確ということから、

  些細なことで従業員様とトラブルを起こしてしまうこともありえます。

 

  会社としても悪気無く賃金規程を昔のままにしておいて、

  従業員が何も言わずに不満をもっているとしたら、

  本当に悲しいことです。

 

従業員様と良好な関係を維持するためにも、

出来るだけ具体的に会社様独自のルールを

明確に規定していただくことが大事なのだと思います。

 

そして労働基準法は、

この就業規則について下記の３つの義務を課しています。

①労働者代表の意見を聴く義務（労働基準法90条）、

②労働基準監督署へ届け出る義務（労働基準法89条）、

③労働者へ周知する義務（106条）。

 

これら①②③の義務がひとつでも欠けていたら、

就業規則の効力はどうなるのでしょうか？

 

①の意見を聴く義務が欠けていたり、

②の届け出る義務が欠けていたりしても就業規則の『効力』自体には

影響はないとされています

（当然、労働基準法違反としての罰則はあります）。

 

また、③の周知する義務については、

裁判例で下記のような判断がされています。

（関西定温運輸事件　大阪地裁　H10.9.7）

労基法所定の周知方法が採られていないからといって、

直ちに就業規則の効力を否定するべきではないが、

使用者において内部的に作成し、

従業員に対し全く周知されていない就業規則は

労働契約関係を規律する前提条件をまったく欠くというべきであるから、

その内容がその後の労使関係において反復継続して実施されるなど

の特段の事情がない限り、効力を有しないと言うべきであり、

特段の事情があったと認めるに足りる証拠もない。

 

要は『実質的に周知』がされていれば

その就業規則は、有効とされると言うことです。

 

ただし、この実質的な周知とはどういうものかについては、

明確な基準が示されている訳ではありません。

 

以上のように、

労働基準法の義務を欠いたからといって、

直ちにその就業規則が無効とされるわけではありません。

 

しかし、

労働基準法違反ということで罰則（労働基準法120条）が存在しますし、

これらの手続きを欠くということは、

労働者とのトラブルの原因をつくってしまっているともいえます。

 

実際には、色々な思いがあって周知されていない場合もあると思いますが、

以上のことから、是非周知していただきたいところであります。

 

労働基準法が義務としているから作成するという就業規則ではなく、

労働者との良好な関係を築いていただくための

就業規則作成のお手伝いが出来るように

我々も努力していきたいと思っております。