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働き方改革 Ⅱ

2019年06月19日

経営支援事業部

こんにちは、経営支援事業部です。


昨今の労働人口減少問題や、官民を挙げた働き方改革の推進が進む中、

これまで以上に社員一人ひとりの労働生産性が重視されています。



従来は目標管理や行動管理・プロセス管理などの

汎用性のある管理手法によって業務効率や生産性を

高める工夫がされてきましたが、こうした管理手法だけでは

社員によってやる気や結果にばらつきがありました。

そこで、結果を出すために誰もが持つことが出来る「動機付け」に目が向けられ、

動機付けによる持続的な成果や生産性向上のための手法や

マネジメント手法に注目が集まっています。

動機付け(モチベーションの和訳)とは、

人が目的や目標に向かって行動を起こして達成までそれを持続させる、

心理的過程を表す心理学用語で、動機付けに繋がる要因は

主に、人の内部に沸き上がる欲求が要因となって行動を起こす動因と、

外部からの要因によって行動を起こす誘因があります。

前者を「内発的動機付け」といい、後者を「外発的動機付け」といいます。

内発的動機付けとは、物事に興味や関心を持つことで意欲が沸き起こり、

達成感や満足感・充足感を得たいという人の内面的な要因によって

動機付けられることで、「仕事そのものが楽しいから」とか

「この仕事を通じて人や社会の役に立ちたいから」のように、

自分の内面にある好奇心や関心ごと等によって行動を起こし、

持続することが特徴です。

一方、外発的動機付けとは、強制や懲罰・評価・報酬等が要因となって

動機付けられることで、「お金がないと生活できないから」とか

「仕事をしていないと社会的に体裁が悪いから」のように、

職場環境や上司など外部から受ける要因がきっかけで行動を起こすのが特徴です。

さて実際の職場では、どちらか一方のみ、

というよりも「この仕事は楽しいけど、毎月のノルマはきつい」のように、

両者が混在していると考えるのが自然です。

とは言え、「内発的動機と外発的動機のどちらの方が優位か」は、

その人の仕事の仕方に大きく影響を与えます。

例えば、「お客さんと話すことそのものが楽しくてこの仕事をしている」

内発的動機が優位のAさんと、

「給料をもらうためだけにこの仕事をしている」

外発的動機が優位のBさんが同じ仕事をしているとした場合、

お客様の満足を更に高める努力を続けたり、

良い仕事をするためのアイディアを出し続けたりといった行動は、

BさんよりもAさんの方が多いだろうと想像できます。

実際、内発的動機優位の人は、外発的動機優位の人よりも

パフォーマンスが高いことが様々な研究で示されています。

また、組織に「内発的動機優位の人」と「外発的動機優位の人」の

どちらの人数が多いかは、組織全体のパフォーマンスに影響しますから、

内発的動機優位の社員を一人でも多く増やして行くことは、

リーダーの重要な役割の一つです。

では、どうすれば「内発的動機優位の社員」を増やすことが出来るのでしょうか!

人の内発的動機に最も強い影響があるのは「仕事そのものが楽しい」

という動機だと言われており、

例えば「パンを作っている時が楽しくて仕方がない」パン職人のように、

「仕事をしている時そのものが直接的な動機付け」になっている人は、

とても強い内発的動機付けにより仕事をしています。

一方、この動機付けは、

現在「仕事そのものが楽しい」ことが動機ではない人にとっては、

直ぐに手に入れるのは難しい動機です。

目の前の仕事が変わらないままでは「今の仕事をもっと楽しいと感じよう」

と頑張ったり、上司から「その仕事を心から楽しいと思え」と言われても、

変化させるのは簡単ではありません。

そこで、仕事そのものに対する「意義」に注目してみましょう!

「この仕事に高い価値や重要性を感じるから」という「意義」は、

「仕事そのものが楽しい」という動機と共に強い内発的動機になり、

パフォーマンスを向上させます。

どんな仕事にも、その仕事の結果を受け取る相手がいるはずで、

自分の仕事がその相手の「役に立っている」ことを強く認識することが出来れば、

「意義」は感じられます。

多くの企業が、経営理念やビジョンを持ち、

その企業が存在する「意義」を謳っています。

しかし、残念ながら経営理念やビジョンを経営者が社員に繰り返し伝えても、

それだけでは社員のパフォーマンスには特段の影響がないことが

研究によって示されており、

「エンドユーザーと直接つながることがパフォーマンスを向上させる」

という研究結果があります。

つまり、仕事に意義を感じるようになるために大切なことは、

エンドユーザーの素晴らしいストーリーを聞くことではなく、

エンドユーザーとの「つながり」を感じることです。

上司の役割は、経営理念に基づいた仕事の「意義」を語るだけではなく、

部下が仕事の「意義」を感じられるような環境を作ることだとも言えます。

私ども経営支援事業部では、

このような組織づくりのお手伝いのサポートも行っております。

どうぞお気軽にお声かけください。



              
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